Boomers, X, Y, Z… Voyage en absurdie !
- Clément Vigneron
- 13 oct.
- 3 min de lecture
4 générations se côtoient aujourd’hui dans nos entreprises. Il peut y avoir jusqu’à 45 ans d’écart entre deux collègues. C’est inédit, lié à la transition démographique. C’est un levier d’innovation unique ! Enfin, à une condition…
Sortir des cases dans lesquelles on nous enferme !
Les marketeurs, des experts auto-proclamés et certains médias ont inventé les cases générationnelles que nous utilisons souvent pour catégoriser chaque collaborateur : la gen Z a un rapport au travail différent, les boomers et les X sont déconnectés et réfractaires au changement, les Y ne pensent qu’à leur équilibre de vie et veulent de l’impact positif…
Qu’est-ce que c’est que ces cases ?
Chacune propose de définir une génération, c’est- à dire de regrouper l’ensemble des personnes nées entre telle date et telle date, une période de 10-15 ans constituant une « génération » spécifique. Ainsi, vous vous situez dans une grille linéaire en fonction de votre année de naissance.
Vous imaginez, des millions d’individus qui penseraient pareils juste parce qu’ils sont nés en telle année ? Un véritable horoscope de l’âge, absurde, non ?
Et pourtant, c’est ce que la société et le monde du travail nous proposent aujourd’hui.
Pourquoi ces cases sont-elles absurdes ?
Je suis personnellement convaincue que ces stéréotypes sociétaux font le lit de la perte de lien, de la peur de la jeunesse ou de l’expérience et du désengagement au travail.
Non seulement cette grille nous enferme et nous oppose, mais avec elle, les relations entre les générations sont perçues souvent comme difficiles, tendues, conflictuelles. Il est question de fossé, de fracture, de crise, de choc, voire de guerre !
A force de nous expliquer que les Gen Z sont différents, que les boomers sont has been, que les X n’aiment pas les nouvelles technologies, que les Y sont individualistes… A force de stéréotyper nos comportements à partir de nos âges… Nous produisons des identités sociales qui portent les inégalités.
Le résultat ? La discrimination par l’âge, l’âgisme, est la première discrimination au travail et pèse tant sur les plus jeunes que sur les plus seniors.
Et nos entreprises se privent de forces vives précieuses dont elles ont besoin pour affronter les transitions en cours.
Stop aux stéréotypes qui collent à la peau des jeunes et des seniors au travail !
Savez-vous que les cases des générations ne sont pas reconnues par la science ?
La recherche académique n’a pu démontrer aucune différence significative entre les générations concernant les besoins et attentes au travail, par exemple.
Cette catégorisation vient de plus renforcer les stéréotypes et préjugés dont notre cerveau est si friand.
Et il existe plus de différences en réalité au sein d’une même cohorte d’âge qu’entre les générations. Genre, origine culturelle, expériences, personnalité, vécu, volonté, évolutions de notre époque… Tant d’autres critères viennent influencer nos comportements et postures au travail.
Sachez aussi que ces stéréotypes de l’âge sont universels : il s’agit toujours des mêmes, qui se répondent l’un l’autre et opposent frontalement deux générations : le jeune n’a pas assez d’expérience, le senior n’a plus d’énergie. Le jeune est créatif et innovant, le senior est rigide et réfractaire au changement.
De quoi alimenter les tensions et incompréhensions au sein des équipes et détruire l’intelligence collective !
Comment mettre en action l’intelligence collective intergénérationnelle ?
Si vous souhaitez ouvrir votre entreprise à la richesse de la coopération intergénérationnelle et en faire un levier d’engagement et de performance, la première étape consiste à permettre à vos experts RH, vos managers et vos équipes de déconstruire leurs stéréotypes et représentations…
Ce n’est pas une nouvelle à cocher dans un tableau « Diversité et inclusion », c’est une véritable transformation culturelle et systémique, qui concerne autant les RH, que la RSE et la culture managériale.
Donner une juste place à tous, c’est un effort individuel et collectif, parce que les stéréotypes des cases générationnelles sont des automatismes difficiles à éradiquer, et la bonne volonté ne suffit pas.
Si votre stéréotype vous dit que seuls les jeunes sont créatifs et innovants, vous ne verrez pas la créativité des candidats seniors ! Si votre stéréotype vous dit que les seniors ne maîtrisent pas les nouvelles technologies, vous passerez certainement à côté du geek IA senior qui aurait innové au bénéfice de votre entreprise !
Si votre stéréotype vous dit que les jeunes sont fainéants et les seniors fatigués, vous ne recruterez que des « talents » entre 30 et 45 ans et vous vous priverez d’une altérité et d’une capacité d’innovation précieuses dans notre contexte de transformation.
Pour savoir comment agir, prenons rendez-vous !
Chronique complète à retrouver sur Courrier Cadres :
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