Loi sur l'emploi des seniors : ce que votre entreprise doit faire (et ce qui ne suffira pas)

Loi sur l'emploi des seniors : ce que votre entreprise doit faire (et ce qui ne suffira pas)

Depuis le 24 octobre 2025, le sujet des seniors au travail a changé de nature. Il est passé du discours à l'obligation. La loi en faveur de l'emploi des salariés expérimentés impose désormais à de nombreuses entreprises de négocier, de refondre leurs entretiens et de repenser les fins de carrière.

Pour celles et ceux qui, comme moi, alertent depuis des années sur l'angle mort des 45+, c'est une bascule attendue. Mais je dois être claire dès le départ : la loi pose un cadre, elle ne réengagera pas vos salariés expérimentés à votre place. Une entreprise peut cocher toutes les cases légales et continuer à laisser filer ses talents expérimentés, faute d'avoir travaillé le vrai sujet, celui des représentations.

Voici donc les deux choses dont vous avez besoin : ce que la loi impose concrètement, et ce qu'il faut faire pour en tirer de la performance plutôt qu'un dossier de conformité.

Ce que la loi du 24 octobre 2025 change concrètement

La loi transpose deux accords nationaux interprofessionnels signés par les partenaires sociaux, celui du 14 novembre 2024 sur l'emploi des travailleurs expérimentés et celui du 25 juin 2025 sur les transitions et reconversions. Quatre mesures concernent directement les directions et les équipes RH.

Une négociation obligatoire sur l'emploi des salariés expérimentés

C'est la mesure la plus structurante. Les entreprises et groupes d'au moins 300 salariés doivent désormais négocier sur l'emploi, le travail et les conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge. Ce thème, auparavant facultatif au sein de la gestion des emplois et des parcours, devient obligatoire.

La négociation est triennale, elle peut être portée à quatre ans par accord, et elle doit s'appuyer sur un diagnostic interne. Si elle échoue, la direction met en place un plan d'action unilatéral après consultation du CSE. Les branches sont également concernées, et la loi encourage des plans d'action types pour aider les entreprises de moins de 300 salariés, qui ne sont pas soumises à l'obligation mais ont tout intérêt à s'en emparer.

Autrement dit, l'employabilité des expérimentés n'est plus un « bonus RSE » que l'on traite quand il reste du temps. C'est un point de dialogue social à part entière, adossé à des données.

Un nouveau contrat, le CDI senior

La loi crée le contrat de valorisation de l'expérience, souvent appelé « CDI senior », à titre expérimental pour cinq ans. Il s'adresse aux demandeurs d'emploi d'au moins 60 ans, seuil qu'un accord de branche étendu peut abaisser à 57 ans, inscrits à France Travail et ne bénéficiant pas d'une retraite à taux plein.

Sa logique : lever un frein psychologique bien réel à l'embauche des plus âgés. L'employeur peut mettre fin au contrat dès que le salarié atteint l'âge de la retraite à taux plein, sans son accord, là où le droit commun impose d'attendre 70 ans. Un dispositif à connaître si vous recrutez, même si son effet dépendra de la façon dont les entreprises se l'approprient.

Des entretiens de parcours refondus

L'entretien professionnel devient l'entretien de parcours professionnel. Il a lieu la première année suivant l'embauche, puis tous les quatre ans, contre tous les deux ans auparavant. Son contenu est précisé autour de cinq points : les compétences, le parcours, les besoins de formation, les souhaits d'évolution et le compte personnel de formation. Le bilan récapitulatif passe de six à huit ans.

Point important pour la deuxième partie de carrière : un entretien spécifique est prévu après la visite médicale de mi-carrière et avant 60 ans, pour aborder le maintien dans l'emploi et la fin de carrière. C'est là que se joue une bonne part de la remobilisation, à condition d'en faire un vrai temps de projection et pas une formalité.

Une fin de carrière plus souple

La loi renforce la retraite progressive. Elle encadre plus strictement les refus de passage à temps partiel et ouvre la possibilité de financer le temps partiel de fin de carrière en fractionnant l'indemnité de départ à la retraite, versée mensuellement pour limiter la perte de revenu. L'idée est de rendre les transitions de fin de carrière plus douces, et donc plus tenables.

Ces repères donnent le sens de la réforme. Ils ne remplacent pas l'analyse de votre situation précise avec vos partenaires sociaux et votre conseil.

Le point aveugle : la loi n'efface pas l'âgisme

Voici où je veux insister, parce que c'est mon terrain depuis des années. Aucun texte ne lève à lui seul les préjugés liés à l'âge.

Le cadre change, les habitudes changent plus lentement.

Les chiffres racontent ce paradoxe mieux que n'importe quel discours.

L'OCDE a montré que 89 % des employeurs se disent satisfaits de leurs salariés de plus de 45 ans déjà en poste, mais que seuls 35 % envisageraient d'en recruter un de 45-54 ans, et 13 % seulement un de 55-65 ans.

On apprécie l'expérience quand on la connaît, on la redoute quand il faut l'embaucher.

C'est toute la mécanique de l'âgisme, cette discrimination silencieuse qui reste la première sur le marché du travail.

Le sous-investissement suit la même pente. Toujours selon l'OCDE, 24 % seulement des 55-65 ans ont suivi une formation dans l'année, contre 46 % des 35-44 ans. Ne pas former les expérimentés, c'est organiser leur obsolescence, puis la constater.

Nos propres données le confirment côté entreprises. Dans notre Baromètre intergénérationnel Uskoa, 96 % des entreprises n'ont aucune politique senior formalisée, alors que 50 % des DRH jugent important d'en recruter, et 79 % des actifs déclarent avoir déjà subi des préjugés liés à l'âge. L'écart entre l'intention et l'action est béant. La loi vient le réduire par le haut. Elle ne le comblera pas seule.

De la conformité à l'engagement : la deuxième partie de carrière comme levier

La bonne question à se poser, c'est vraiment comment transformer cette obligation en avantage compétitif ? ».

Ma conviction, nourrie par le terrain, tient en une phrase : il n'y a pas un senior, il y a des seniors, comme il n'y a pas un junior, mais des juniors.

Certains veulent partir vite, d'autres ont une énergie entrepreneuriale intacte et l'envie de continuer à apprendre. Traiter les 45+ comme un bloc homogène, c'est reproduire l'erreur que la loi cherche justement à corriger.

Concrètement, une politique qui réengage vraiment repose sur quelques décisions simples, que je détaille dans mon plan d'action RH seniors en 5 étapes : intégrer explicitement la deuxième partie de carrière dans la gestion des talents, garantir l'accès à la formation après 50 ans, former les managers à l'intergénérationnel, organiser la coopération plutôt que la laisser au hasard, et piloter par la donnée.

Le fil rouge, c'est l'individualisation au bon niveau. Pas l'âge, mais le moment de vie et la singularité de chacun. C'est ce que j'appelle l'équité différenciée, et que je développe dans Individualiser sans diviser. Les expérimentés ne demandent pas à être traités à part. Ils demandent qu'on cesse de les mettre de côté, et qu'on leur redonne des repères, une trajectoire et de la reconnaissance.

« Rester dans le jeu » : réengager vos 45+ sans lourdeur budgétaire

C'est précisément pour répondre à ce besoin que je lance, fin 2026, un nouveau dispositif : Rester dans le jeu.

Il s'adresse aux salariés de 45 ans et plus, pour les aider à clarifier la suite de leur parcours professionnel et à contribuer à une communauté de valeurs.

Il combine trois briques pensées pour un budget léger : un livre, une plateforme d'accompagnement digital, et un cercle animé par des webinaires mensuels.

Ma conférence « A ton âge » vient acter le lancement de la démarche >> conférence.

L'objectif est de donner à vos salariés expérimentés un espace pour se projeter, retrouver du pouvoir d'agir et rester acteurs de leur carrière, sans mobiliser des moyens hors de portée.

Pour une direction, l'intérêt est double. Vous accompagnez et réengagez vos expérimentés, ce qui agit directement sur la démobilisation silencieuse. Et vous disposez d'un dispositif concret à verser à votre négociation sur l'emploi des salariés expérimentés et à votre plan d'action. La loi vous demande de proposer des mesures tangibles, adossées à un diagnostic. « Rester dans le jeu » est l'une de ces mesures, activable rapidement et à coût maîtrisé. Il nourrit votre démarche, il ne se substitue pas à la négociation collective elle-même, qui reste de votre responsabilité et de celle de vos partenaires sociaux.

En synthèse...

La loi du 24 octobre 2025 fait passer l'emploi des seniors du souhaitable à l'obligatoire. C'est une avancée. Mais la conformité n'a jamais réengagé personne. Les entreprises qui tireront leur épingle du jeu seront celles qui verront dans cette réforme une occasion de traiter enfin ce qu'elles remettaient à plus tard : la valeur stratégique de leurs expérimentés, la lutte contre l'âgisme ordinaire, et la qualité du lien entre les âges.

D'ici 2035, travailler jusqu'à 65 ans et au-delà sera la norme. Le talent n'a pas d'âge, à condition de lui donner reconnaissance, repères et outils. La vraie question n'est pas de savoir si vous allez appliquer la loi, mais quand vous déciderez d'en faire un levier.

FAQ de l'article

La loi seniors concerne-t-elle mon entreprise de moins de 300 salariés ? L'obligation de négocier vise les entreprises et groupes d'au moins 300 salariés. En dessous, vous n'êtes pas soumis à cette obligation, mais la loi encourage des plans d'action types, et les autres mesures (entretiens de parcours, CDI senior, retraite progressive) s'appliquent quel que soit l'effectif. S'y mettre tôt reste un avantage pour sécuriser votre performance sur la durée !

Qu'est-ce que le CDI senior, ou contrat de valorisation de l'expérience ? Un contrat à durée indéterminée créé à titre expérimental pour cinq ans, ouvert aux demandeurs d'emploi d'au moins 60 ans (57 ans selon les branches), inscrits à France Travail et sans retraite à taux plein. L'employeur peut y mettre fin dès que le salarié atteint l'âge de la retraite à taux plein, sans son accord.

Qu'est-ce qui change pour les entretiens professionnels ? L'entretien professionnel devient l'entretien de parcours professionnel. Il a lieu la première année après l'embauche, puis tous les quatre ans, et couvre cinq points : compétences, parcours, besoins de formation, souhaits d'évolution et CPF. Un entretien spécifique est prévu après la visite médicale de mi-carrière et avant 60 ans, sur le maintien dans l'emploi et la fin de carrière.

Que se passe-t-il si la négociation seniors échoue ? La direction doit établir un plan d'action unilatéral après consultation du CSE. D'où l'importance de préparer un diagnostic solide et de disposer de dispositifs concrets à proposer.

Par où commencer concrètement ? Par un diagnostic d'âge honnête (recrutement, formation, mobilité, promotions par tranche d'âge), puis par le choix de dispositifs activables rapidement pour réengager les 45+ et alimenter la négociation. La formation des managers à l'intergénérationnel est souvent le meilleur point de départ. Contactez nous pour en discuter et découvrir le dispositif Rester dans le jeu sans aucun engagement !