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Leadership en 2026 : comment diriger dans un monde du travail bouleversé par l’IA, les générations et la quête de sens

  • 26 mai
  • 5 min de lecture
Bienvenue dans l'(Im)pertinente, la newsletter et le podcast qui changent le monde du travail pour le meilleur, une vérité à la fois !
Frédérique Jeske, conférencière et consultante en management, inclusion des seniors et intergénérationnel, parle de leadership dans cette newsletter

Le leadership traverse une transformation profonde. IA, vieillissement démographique, nouvelles attentes des salariés, perte de sens, fatigue managériale, coexistence de plusieurs générations au travail… Les dirigeants et managers doivent aujourd’hui apprendre à piloter dans un environnement plus instable, plus horizontal et plus humain. Dans cet article, Frédérique Jeske décrypte les nouvelles attentes du leadership moderne et partage des pistes concrètes pour manager durablement dans un monde qui change.

Pendant longtemps, le leadership reposait sur des codes assez simples : plus d’expérience, plus d’ancienneté, plus de pouvoir. Mais le monde du travail a changé. Très vite. Parfois plus vite que nos imaginaires. Aujourd’hui, des managers de 30 ans pilotent des équipes de collaborateurs expérimentés. L’IA transforme nos métiers. Les salariés attendent davantage de sens, d’écoute et d’autonomie. Et les dirigeants eux-mêmes doutent parfois en silence. Alors une question devient centrale : comment diriger quand tout bouge ? C’est exactement le sujet du nouvel épisode de L’(Im)pertinente. Et probablement l’un des grands enjeux RH et managériaux des prochaines années.


L’actualité du podcast l’(Im)pertinente >> Diriger en 2026. Sens, solitude et confiance à l’ère de l’IA, les grands défis du leadership

 

Dans ce nouvel épisode, j’ai eu le plaisir d’accueillir Olivier Mardi, un ami de longue date et un professionnel compétent et profondément humaniste. Un grand entrepreneur qui a décidé d’accompagner les dirigeants pour transmettre, comme je le fais aussi. Un échange profond, humain, sans langue de bois.

 

Nous avons parlé de la solitude des dirigeants, de la fatigue invisible du leadership, du besoin de sens, de la difficulté à maintenir de la confiance dans des organisations sous tension, et bien sûr de l’impact de l’IA sur notre rapport au travail.

 

Une conviction forte ressort de cet échange : le leadership de demain sera beaucoup plus relationnel. On ne suivra plus un manager uniquement parce qu’il a un titre.On suivra des leaders capables : d’écouter, de créer de la sécurité psychologique, de reconnaître les fragilités, de faire grandir, et d’assumer l’incertitude sans épuiser les équipes.

 

▶️ Version vidéo : https://youtu.be/LFJ28jXYnV4 

 

 

Ma dose d’(im)pertinence >> La confiance comme compétence stratégique, un leadership intergénérationnel et authentique

 

Le leadership du futur ne sera pas celui qui sait tout, ce sera celui qui apprend encore.

 

Pendant des années, beaucoup d’entreprises ont valorisé le manager “fort”.Celui qui décide vite, qui maîtrise, qui contrôle, qui a réponse à tout.

Mais dans un monde traversé par l’IA, les transformations rapides et l’incertitude permanente… cette posture atteint ses limites.

Parce qu’aujourd’hui, personne ne peut tout savoir, les compétences deviennent vite obsolètes et les équipes ont besoin de confiance plus que de contrôle.

Le leader de demain devra développer toujours plus d’écoute, d’intelligence relationnelle, d’humilité d’apprentissage et de capacité à créer le débat et l’altérité dans son collectif de travail.

 

Le leadership de demain ne sera t ni héroïque, ni autoritaire, ni solitaire.

Il sera plus humain, plus coopératif, plus intergénérationnel & plus humble.

Parce qu’à l’ère de l’IA, notre plus grand avantage compétitif restera profondément humain : la capacité à créer du lien, de la confiance et du collectif.

 

Le vrai risque pour une entreprise n’est pas que les collaborateurs ne sachent pas.C’est qu’ils n’osent plus apprendre.

 

Ma question (im)pertinente du jour pour vous est la suivante >>Et si le leadership moderne consistait moins à avoir toutes les réponses… qu’à créer les conditions pour chercher ensemble les bonnes questions ?

 

 

 

L’agenda de l’experte (im)pertinente >> Mes actions pour accompagner vos managers et vos équipes


Quel mois de mai !

De Paris à Varsovie, en passant par Luxembourg, j’ai eu la chance d’accompagner des dirigeants, managers et équipes engagées sur mes sujets de cœur : management intergénérationnel, coopération intergénérationnelle, subsidiarité et pouvoir d’agir, engagement des seniors…


Et juin s’annonce passionnant !

Au programme >>

• un atelier qui décoiffe au Club des Experts du Salon du Management le 2 juin, pour déconstruire les croyances des managers sur les générations au travail

• des ateliers collaboratifs intergénérationnels & seniors pour AXA France, Omnes Education et Banque de Luxembourg ;

• une conférence et des ateliers pour 150 managers de Safran Belgique sur un sujet managérial délicat : la mobilité interne ;

• plusieurs conférences intergénérationnelles pour des entreprises engagées.


Et aussi une émission spéciale sur BFM business pour faire le point de l’inclusion des seniors dans l’emploi, j’ai encore beaucoup à dire !

 

Ce que j’observe partout ?Les organisations ne cherchent plus seulement des compétences et des talents individuels, elles ont besoin de collectifs capables de coopérer durablement dans un monde instable. C’est là que mes accompagnements et conférences agissent 😊

 

 

Le REX de l’(Im)pertinente >> Manager plus senior que soi

 

“Je pourrais être son père… et pourtant c’est mon manager.”

Il y a quelques semaines, j’accompagne une équipe en forte tension.

Le manager a 32 ans. Certains collaborateurs ont plus de 55 ans.

L’ambiance est tendue : silences, ironie, résistance passive, incompréhensions.

Le manager se sent contesté tandis que les collaborateurs seniors se sentent disqualifiés.

Et très vite, chacun interprète les comportements à travers l’âge >>“les jeunes ne respectent plus l’expérience.” “les seniors résistent au changement.”

 

Sauf que le vrai sujet n’était pas là.

Le vrai sujet, c’était la reconnaissance, la peur de devenir invisible, le besoin de légitimité, et des modèles du pouvoir différents.

 

Le manager jeune avait peur de ne pas être crédible. Les collaborateurs expérimentés avaient peur de ne plus compter.

C’est exactement pour cela que je parle davantage de “choc des représentations” que de “choc des générations”.

 

Ce que nous avons travaillé ensemble :

• remettre de l’écoute,

• clarifier les attentes,

• valoriser les complémentarités,

• recréer de la sécurité psychologique,

• sortir des étiquettes liées à l’âge.

 

Parce qu’un collectif performant ne repose pas sur des critères générationnels, mais sur la qualité de la relation.

Et dans un contexte de vieillissement démographique, apprendre à faire travailler durablement plusieurs générations ensemble devient un véritable enjeu de performance.

 

Lire aussi l'article de CAPITAL dans lequel j'ai témoigné sur ce sujet de management important >> https://www.capital.fr/votre-carriere/comment-gerer-un-nouveau-patron-qui-a-10-ans-de-moins-que-vous-1526740

 

 

Les recos RH de l’(Im)pertinente >> Engagement des seniors : votre plan RH en 5 étapes

 

Les entreprises parlent beaucoup des seniors, mais beaucoup trop peu construisent une véritable stratégie.

Pourtant, avec l’allongement des carrières et les tensions de recrutement, l’engagement des salariés expérimentés devient un sujet stratégique.

 

Dans un article de mon blog, je partage 5 leviers concrets pour passer des discours à l’action :

  1. Sortir des stéréotypes liés à l’âge

  2. Former les managers au management intergénérationnel

  3. Valoriser la transmission des compétences

  4. Sécuriser les parcours et la mobilité interne

  5. Maintenir l’employabilité et l’apprentissage continu

 

Le sujet n’est plus seulement le maintien dans l’emploi, mais aussi : comment permettre aux collaborateurs expérimentés de rester engagés, visibles et utiles durablement ?

 

 

Ma citation (im)pertinente du jour >> Transmettre, c'est former & mes formations Linkedin learning sur le management intergénérationnel et la coopération intergénérationnelle sont un exemple

 

« Transmettre est une source de joie, tant pour celui qui donne que pour celui qui reçoit et cette joie est contagieuse. »  Christophe André

 

Cette citation résonne particulièrement avec ce que j’ai vécu cette année en tournant mes deux formations LinkedIn Learning en Autriche :

• coopération intergénérationnelle

• management intergénérationnel.

 

J’y ai retrouvé ce qui me fait profondément vibrer depuis plusieurs années :transmettre, faire réfléchir, ouvrir des perspectives et donner envie d’agir.

Si vous avez suivi l’une des formations, je serais ravie d’avoir vos retours !

 

 

 

Si ces sujets résonnent pour vous, réagissez à cette newsletter, partagez la autour de vous et contactez moi pour ouvrir ces débats dans votre organisation.

 

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