Jeunes contre boomers ? Construire un pacte intergénérationnel au travail face à l’IA : Jeunes, seniors, IA

Les tensions entre générations font de bons titres. Elles font rarement de bonnes politiques de l’emploi. Alors que l’intelligence artificielle bouscule les premiers pas dans la vie professionnelle et que les carrières s’allongent, nous avons besoin d’un nouveau pacte intergénérationnel au travail.

Des lycéens manifestent, des établissements sont bloqués, l’inquiétude pour l’avenir s’exprime. Et très vite, dans les commentaires, les réseaux sociaux ou certains débats médiatiques, une autre histoire prend le dessus : celle d’une guerre entre « jeunes » et « boomers ». Les seconds auraient tout eu, jusqu’à des retraites confortables ; les premiers n’auraient plus aucune perspective.

Attention à ne pas tout mélanger. Les revendications des lycéens ne se résument pas à un affrontement sur les retraites. Le débat sur le partage des efforts et des ressources est légitime, mais opposer deux générations imaginées comme des blocs homogènes ne nous aide pas à le conduire. Il existe des jeunes très favorisés et d’autres qui peinent à se projeter ; des retraités à l’aise et d’autres qui vivent dans la précarité.

Surtout, les jeunes mettent des mots sur des transformations que beaucoup d’entre nous ressentent aussi : l’incertitude, le besoin de sens, la difficulté à se faire entendre et l’inquiétude devant des décisions politiques qui tardent à prendre la mesure du monde qui vient. Nous, les plus âgés, n’en sommes pas exempts.

Le « choc des générations » nous empêche de voir le vrai problème : le besoin d'un pacte intergénérationnel au travail

J’ai intitulé mon livre 'Le choc des générations n’existe pas', parce que cette formule, à force d’être répétée, finit par tenir lieu d’explication. On attribue à l’âge ce qui relève souvent des conditions de travail, de la place occupée dans une carrière, de la situation sociale ou des choix d’organisation.

Le besoin d’un travail qui ait du sens, d’une vie qui ne soit pas absorbée par le travail, d’une reconnaissance réelle et d’une perspective d’évolution n’appartient pas à la génération Z. Il traverse les âges.

Une enquête de l’Apec et de Terra Nova montre d’ailleurs que les moins de 30 ans partagent avec leurs aînés les mêmes attentes fondamentales : une rémunération, un travail intéressant et la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Ils expriment aussi, logiquement, un désir plus marqué de progression en début de parcours.

Les stéréotypes ont des conséquences très concrètes. À 56 ans, alors que j’étais directrice générale d’une ONG, un recruteur avait apprécié mon profil. L’entreprise n’a même pas souhaité me rencontrer : mon âge suffisait à clore la discussion.

C’est aussi cela, le prétendu choc des générations : des portes que l’on ferme avant d’avoir regardé ce qu’une personne peut apporter.

Pour une lecture plus générale de ce mythe, j’ai consacré un autre article aux générations au travail >> Boomers, X, Y, Z… Voyage en absurdie !

Ici, je voudrais regarder ce que l’IA change à l’équation et ce que nous pouvons construire ensemble.

IA et emploi : ne sacrifions ni les débuts ni les secondes parties de carrière

Une étude publiée par la Banque de France le 8 octobre 2026 observe que les embauches en CDI des 21-29 ans ont davantage reculé dans les métiers les plus exposés à l’IA générative que dans les moins exposés. Dans ces métiers très exposés, elles se situaient en mars 2026 environ 28 % sous leur niveau de novembre 2022, contre 8 % dans les métiers les moins exposés. Les auteurs insistent sur une limite essentielle : cette association ne démontre pas que l’IA a, à elle seule, supprimé ces recrutements. Le contexte économique et les caractéristiques des entreprises comptent aussi.

Le signal mérite pourtant notre attention.

Si les tâches d’entrée de métier sont automatisées et que l’on recrute moins de débutants, où les jeunes apprendront-ils à exercer leur jugement ? On ne devient pas professionnel expérimenté sans avoir eu la possibilité de commencer.

À l’autre bout du parcours, un autre raccourci continue de circuler : les salariés expérimentés seraient « dépassés » par l’IA. Pourquoi présumer de leur incapacité à apprendre ? Leur connaissance des métiers, des clients, des risques et des situations humaines peut au contraire aider à interroger les réponses de l’outil, à repérer ses angles morts et à décider quand il faut s’en écarter. Cela suppose évidemment de leur donner accès à la formation et aux usages, plutôt que de les en écarter.

Je résume parfois cette conviction par une formule : II > IA.

L’intelligence intergénérationnelle n’est pas un score à comparer à celui d’une machine. C’est la capacité de personnes d’âges et d’expériences différents à apprendre ensemble, à confronter leurs points de vue et à faire de l’IA un outil utile au travail réel.

Qu’est-ce qu’un pacte intergénérationnel du travail ?

J’appelle pacte intergénérationnel du travail un engagement partagé entre employeurs, managers et salariés : permettre à chacun, quel que soit son âge, d’entrer dans le travail, d’y apprendre, d’y contribuer et d’y évoluer. Il ne suffit pas d’installer des binômes « jeunes-seniors ». Il faut organiser la coopération et donner à chacun une vraie place.

Dans mon livre, je propose quatre principes pour y parvenir :

1. La transmission

Faire circuler les savoirs dans les deux sens. Une personne expérimentée peut partager les repères d’un métier ; une recrue peut apporter d’autres pratiques et questionner une habitude devenue invisible. Le mentorat réciproque a du sens lorsqu’il part d’un travail commun, pas d’une caricature des âges.

2. La subsidiarité

Confier les décisions au plus près de ceux qui connaissent la situation. Sur un projet d’IA, réunir les personnes qui font le travail, quelle que soit leur ancienneté, pour choisir les usages, fixer les limites et évaluer les effets sur la qualité du service.

3. La réciprocité

Faire de la coopération un échange véritable. L’entreprise ne peut demander aux salariés expérimentés de transmettre si elle ne leur offre plus de perspectives ; elle ne peut demander aux jeunes de s’investir si elle supprime les occasions d’apprendre. Chacun doit pouvoir apporter quelque chose et recevoir quelque chose.

4. La solidarité

Regarder ensemble les conséquences des choix collectifs. Qui accède aux formations à l’IA ? Qui bénéficie des gains de productivité ? Qui supporte le risque d’une embauche reportée ou d’une carrière figée ? Ces questions appellent des réponses de management, mais aussi un débat social plus large.

Concrètement, une entreprise peut maintenir des postes d’entrée avec de véritables parcours d’apprentissage, former les salariés de tous âges à l’IA, associer les équipes aux décisions sur ses usages et reconnaître le temps consacré à transmettre. Voilà un pacte qui commence à prendre corps.

La coopération intergénérationnelle se construit dans le travail réel

La question n’est pas de savoir quelle génération aurait raison. C’est de créer les conditions dans lesquelles un jeune peut acquérir de l’expérience, un salarié de 55 ans peut continuer à apprendre, et leurs regards différents améliorent une décision commune.

Ce travail commence souvent par une question simple posée aux équipes : « Qu’est-ce que nous gagnons à croiser nos expériences sur cette tâche, ce client, cet outil ? »

Puis par le courage de changer les pratiques qui empêchent la réponse : recrutement fondé sur l’âge, formation réservée à quelques profils, transmission laissée au hasard, décisions technologiques prises sans les personnes concernées.

C’est aussi l’esprit de Rester dans le jeu, le projet que je construis pour les 45 ans et plus : un livre, un parcours numérique et une communauté pour continuer à se projeter, évoluer et contribuer. « Rester dans le jeu » ne devrait pas être un privilège réservé à ceux que l’entreprise juge encore prometteurs.

J’en parle également dans l’épisode de mon podcast « Manager l’intergénérationnel : essentiel ou bullshit ? » https://www.youtube.com/watch?v=eVkvtnpki9M&t=5s

et dans mes articles : Le management intergénérationnel, ça n'existe pas !

Et j’aimerais prolonger ici la discussion : dans votre organisation, qu’est-ce qui permet aujourd’hui aux jeunes d’apprendre et aux salariés expérimentés de continuer à évoluer ?

Pour échanger & en savoir plus sur mes conférences & mes dispositifs d'accompagnement intergénérationnel, ainsi que sur le dispositif RESTER DANS LE JEU >> Contact

Frédérique Jeske

Décrypter les transformations du travail pour mieux manager, mieux coopérer et mieux durer dans le jeu.